Entrevista
«Tener el documento de medidas LGTBI no es cumplir: hay que negociarlo»
Josep Sirera explica qué exige el RD 1026/2024 a las empresas de más de 50, por qué un protocolo sin negociar no vale y cómo preparar el dossier que pide la Inspección, sin vender lo que la ley no exige.
Por PSI PRL
Desde octubre de 2024, las empresas de más de 50 personas deben tener medidas LGTBI negociadas, y la Inspección ya lo está comprobando. Josep Sirera explica qué cumple de verdad y qué es humo.
¿Qué obliga exactamente la norma?
Desde el 10 de octubre de 2024, toda empresa de más de 50 personas trabajadoras debe contar con un conjunto planificado de medidas LGTBI que incluya un protocolo frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI. Lo fijan el art. 15.1 de la Ley 4/2023 y el RD 1026/2024.
Muchas empresas tienen ya un documento. ¿No basta?
No. Las medidas deben negociarse con la representación legal de las personas trabajadoras, por los arts. 4 a 6 del RD. Un protocolo redactado pero no negociado no cumple: solo cabe aplicar subsidiariamente los anexos del RD tras acreditar el intento de negociación con actas. Los plazos para constituir la mesa, además, vencieron en enero de 2025.
¿Qué riesgo hay si no se hace?
La falta de medidas se viene encajando como infracción grave —de 751 a 7.500 €—; si media discriminación o acoso por orientación o identidad sexual, es muy grave, de 7.501 a 225.018 €. Y no es letra dormida: el Plan Estratégico de la ITSS 2025-2027 incluye campañas específicas, y desde 2025 la Inspección pide acreditar la negociación, no solo el documento.
¿Por dónde empiezan ustedes?
Primero se mide, después se actúa. Hacemos una auditoría de cumplimiento: revisamos lo que la empresa ya tiene —protocolo, medidas, plan de igualdad y su vigencia en REGCON, formaciones— y lo contrastamos contra cada norma. El entregable es un informe de brechas con semáforo por obligación: cumplida, pendiente o no exigible.
¿Qué es esa categoría de «no exigible»?
Es la garantía anti-humo. Lo que la ley no te obliga a hacer, te lo decimos por escrito como «no exigible». Ninguna norma te obliga a re-redactar cada año el protocolo, ni a certificarte, ni a formar a la plantilla cada doce meses. Lo que la ley no exige, no te lo vamos a proponer.
¿Y después de la auditoría?
Si hace falta, preparamos la negociación: convocatoria a la mesa, borrador del conjunto planificado con las áreas del Anexo I, y el protocolo del Anexo II integrado en el de acoso existente si lo hay, para no duplicar documentos. Con asistencia técnica en las reuniones y redacción de actas. Si no hay acuerdo en tres meses, acta de desacuerdo y aplicación subsidiaria documentada.
La Inspección puede llamar mañana. ¿Cómo se prepara eso?
Con un dossier de evidencias: actas de negociación, medidas firmadas o aplicación subsidiaria acreditada, difusión a la plantilla, registros de formación y calendario de seguimiento. Un único dossier ordenado para responder a un requerimiento en días, no en semanas.
¿Qué aporta su perfil a este encargo?
La doble competencia. Quien redacta el protocolo es quien puede formar a la plantilla y quien, si un día se activa un caso, sabe instruir el expediente. Y siempre con la misma regla: solo lo que la ley exige, sin inflar la necesidad.
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