Me exigen medidas LGTBI y protocolo de acoso al día

Te ha llegado por un asesor, por el comité o por un requerimiento: hay que «hacer algo» en materia de acoso y LGTBI. La pregunta correcta no es qué más comprar, sino qué te exige la ley que aún no tengas.

Alrededor de esa obligación hay mucho ruido —y no poca venta de humo—: documentos que se redactan y se archivan sin negociar, formaciones que se repiten «por si acaso», certificados que nadie te pide. Aquí se hace al revés. Primero medimos qué te falta de verdad y qué ya cumples; solo después actuamos, y solo sobre lo que es exigible.

Desde el 10 de octubre de 2024, toda empresa de más de 50 personas trabajadoras debe contar con un conjunto planificado de medidas LGTBI que incluya un protocolo frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI (art. 15.1 de la Ley 4/2023 y RD 1026/2024). No basta con tener el documento: las medidas deben negociarse con la representación legal de las personas trabajadoras (arts. 4 a 6 del RD 1026/2024), y los plazos para constituir la mesa vencieron en enero de 2025 —abril de 2025 en las empresas sin representación legal—. Un protocolo LGTBI redactado pero no negociado no cumple: solo cabe aplicar subsidiariamente los Anexos I y II del RD tras acreditar el intento de negociación con actas (art. 5.3).

La falta de medidas se viene encajando como infracción grave del art. 7.13 LISOS —de 751 a 7.500 €—; si media discriminación o acoso por orientación o identidad sexual, la infracción es muy grave —de 7.501 a 225.018 €— (arts. 8.12 y 40.1 LISOS).

Y no es letra dormida: el Plan Estratégico de la ITSS 2025-2027 incluye campañas específicas de igualdad y colectivo LGTBI, y desde 2025 la Inspección está requiriendo a las empresas de más de 50 que acrediten la negociación, no solo el documento.

En paralelo, el protocolo de acoso del art. 48 de la LO 3/2007 debe cubrir ya las violencias sexuales y el entorno digital (art. 12 de la LO 10/2022), y los tribunales están elevando las indemnizaciones cuando el protocolo existe pero no funciona: la STSJ La Rioja 98/2025 elevó una indemnización de 25.000 a 105.000 €.

Y lo que NO está en juego, también importa: ninguna norma te obliga a re-redactar cada año el protocolo de acoso, ni a certificarte, ni a formar a la plantilla cada doce meses. Lo que la ley no exige, no te lo vamos a proponer.

Primero se mide, después se actúa —y solo se propone lo que cada norma exige, artículo por artículo—.

1. Auditoría de cumplimiento (qué tienes y qué te falta). Se revisa lo que la empresa ya tiene —protocolo de acoso, protocolo o medidas LGTBI, plan de igualdad y su vigencia en REGCON, formaciones impartidas y sus registros— y se contrasta contra lo que exige cada norma. Entregable: un informe de brechas de 8-12 páginas con semáforo por obligación —cumplida, pendiente o no exigible—, en 2 semanas laborables. La categoría «no exigible» va por escrito: es la garantía de que nadie te venderá lo que la ley no pide.

2. Negociación y conjunto planificado de medidas LGTBI. Preparación de la convocatoria a la mesa, borrador del conjunto planificado con las áreas del Anexo I —cláusulas de igualdad, acceso al empleo, clasificación y promoción, formación, entornos inclusivos, permisos y beneficios, régimen disciplinario— y protocolo del Anexo II integrado en el protocolo de acoso existente si lo hay, como permite el RD, para no duplicar documentos. Asistencia técnica en las reuniones con el comité y redacción de actas. Si no hay acuerdo en 3 meses: acta de desacuerdo y aplicación subsidiaria documentada, tal como prevé el art. 5.3.

3. Formación con los contenidos mínimos del Anexo I. Módulos específicos LGTBI para toda la plantilla, con refuerzo para mandos, RRHH y quienes participan en selección: medidas acordadas, definiciones de la Ley 4/2023, protocolo de acompañamiento a personas trans y funcionamiento del protocolo de acoso. Bonificable por FUNDAE, con registro de asistencia y contenidos como evidencia.

4. Dossier de evidencias para la Inspección. Actas de negociación, medidas firmadas o aplicación subsidiaria acreditada, difusión a plantilla, registros de formación y calendario de seguimiento: un único dossier ordenado para responder a un requerimiento en días, no en semanas.

Un mismo profesional reúne la doble competencia que este encargo necesita: Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales y Psicólogo Sanitario y Forense. Quien redacta el protocolo es quien puede formarte a la plantilla y quien, si un día se activa, sabe instruir el expediente.

Sin cuotas ni permanencia: se paga por fase, y puedes quedarte solo con la auditoría. En la página del servicio tienes el detalle completo y el formulario para pedir tu informe de brechas.