Tengo un problema de absentismo por salud mental

Las bajas por salud mental se acumulan, se alargan y a veces vuelven. Ves el coste en la cuenta de resultados y en el día a día de los equipos, pero cuesta saber qué las provoca y, sobre todo, cómo gestionar la vuelta al trabajo sin que la persona recaiga.

El absentismo por salud mental rara vez es solo un problema de bajas médicas: suele ser también un problema de diseño del trabajo —carga, horarios, autonomía, apoyo— que es medible y corregible. Y hay un momento del proceso donde casi nadie está poniendo cuidado: la reincorporación tras una baja larga, que es justo donde el clínico y el técnico de prevención tienen que hablarse.

Aquí no se trata de etiquetar a las personas, sino de entender los focos organizativos y de acompañar bien el retorno.

Las bajas por trastorno mental crecieron un 136% entre 2016 y 2024, hasta 671.618 procesos. El absentismo alcanzó en 2025 su máximo histórico, con un coste de 59.109 millones de euros, el 3,7% del PIB. La salud mental es ya una de las principales causas de baja laboral en España.

El marco también se mueve. El anteproyecto de reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, aprobado en Consejo de Ministros el 28 de abril de 2026 y pendiente de tramitación, prevé un procedimiento obligatorio de retorno al trabajo tras ausencias de seis meses o más, además de vigilancia de la salud mental individual y colectiva. Quien ya tenga engrasado el proceso de reincorporación llegará a esa exigencia con ventaja, no con agobio.

Se empieza por un diagnóstico de salud mental organizacional que combina la evaluación psicosocial, los indicadores duros (bajas por causa y duración, rotación) y una lectura de por qué se producen los focos, para saber dónde actuar sobre la organización.

Sobre esa base se diseña un protocolo de reincorporación tras baja por salud mental: un plan de reentrada gradual por jornada y por tareas, una matriz de ajustes, un protocolo de confidencialidad y la coordinación con el médico del trabajo, a quien corresponde la aptitud. Y, como apoyo a las personas, un servicio de atención psicológica al empleado que atiende a quien lo necesita. El acompañamiento a las personas no sustituye la acción sobre la organización: es complementario.