Entrevista
«Cuando un conflicto de equipo se deja correr, acaba en denuncia, baja o pleito»
Josep Sirera explica cómo la intervención temprana reconduce los conflictos entre personas del equipo antes de que escalen, y por qué no es lo mismo que una mediación reglada.
Por PSI PRL
No todos los roces en un equipo son acoso, pero un conflicto mal gestionado puede acabar siéndolo. Josep Sirera explica cómo intervenir a tiempo, con método y sin tomar partido.
¿Cuándo deja de ser un roce normal y se convierte en un problema?
Los roces son inevitables y muchos se resuelven solos. El problema empieza cuando el conflicto se enquista: reuniones tensas, correos que ya no son neutrales, gente que se posiciona. Ahí ya no se arregla solo, y cuanto más se espera, más caro sale.
¿Por qué dice que puede acabar en denuncia o baja?
Porque un conflicto interpersonal sostenido es un factor de riesgo psicosocial que la empresa está obligada a gestionar, por la Ley 31/1995. Si se deja correr, una de las partes acaba viviéndolo como acoso y presenta denuncia, y entramos en el art. 48 de la LO 3/2007 y en la responsabilidad preventiva del art. 16.3 de la LPRL. Lo que se podía resolver con una conversación pasa a ser un expediente.
¿Esto es mediación?
Conviene aclararlo: no es «mediación reglada». La Ley 5/2012 de mediación no se aplica al ámbito laboral. Lo que hacemos es intervención temprana y solución de conflictos, la vía que la propia prevención reconoce, con las notas técnicas 891 y 892 del INSST.
¿Cómo se interviene?
Pronto, en confianza y con las partes de acuerdo. Primero un análisis del conflicto: escuchamos a cada parte por separado, entendemos qué hay de fondo —tarea, roles, estilos, agravios— y valoramos si es reconducible o si ya hay indicios de acoso.
¿Y si sí es reconducible?
Sesiones de solución conjunta con un tercero neutral, donde las partes reconstruyen una forma de trabajar viable: acuerdos concretos, verificables y con seguimiento. No se trata de que sean amigos, sino de que el trabajo funcione.
Insiste mucho en la «separación de roles». ¿Por qué?
Porque es una garantía clave: quien interviene en el conflicto no instruye después un expediente de acoso entre esas mismas partes; sería incompatible. Esa garantía queda por escrito desde el encargo, y es lo que hace que el proceso se sostenga si el caso deriva más adelante.
¿Qué pasa si en el análisis aparece que sí es acoso?
No forzamos una «solución amistosa». Se deriva a la instrucción imparcial del expediente, con otro profesional. Tratar un acoso como si fuera un simple conflicto entre iguales es un error que perjudica a la víctima y a la empresa.
¿Qué aporta su perfil aquí?
La doble competencia: psicólogo sanitario y forense y técnico superior en PRL. Quien reconduce el conflicto es quien sabe distinguir cuándo deja de serlo, y quien deja después las medidas organizativas del art. 16.3 de la LPRL para que no se repita.
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